«Mira dos veces para ver lo justo. No mires más que una vez para ver lo bello«
Henry F. Amiel
Los cánones de belleza gobiernan nuestra vida, sobre todo desde que la existencia de las redes sociales, para bien o para mal, han actuado de amplificador de nuestros anhelos y deseos estéticos. La publicidad no se queda relegada a los anuncios de la radio, a campañas publicitarias televisivas o a carteles gigantescos en las ciudades. Ahora existen influencers y youtubers que, a través de dar su punto de vista en sus vlogs en distintos portales digitales, ayudan a extender mucho más ese canon de belleza que hoy gobierna nuestros días.
Ese visionario ideal de belleza no es algo inherente a nuestros días. Ya desde la prehistoria, a través de la plasmación del arte de la época en las figuritas de Venus de Willedor, ya se establecía lo “correcto” o, mejor dicho, lo “ideal” en cuanto a apariencia física se refería.
No es algo bueno ni malo, mientras que uno no se obsesione. Es algo natural que va con nosotros desde hace ya varios milenios.
Por lo tanto, nuestros sentidos y nuestra mente, tienen la referencia en la cabeza de esa “imagen ideal” de belleza. El problema viene, cuando este referente estético sirve para discriminar laboralmente a alguien únicamente por motivo de su físico. Por no seguir ese ideal de belleza, pese a que esa persona pueda encajar perfectamente en el perfil buscado por sus logros profesionales o académicos. Esta tendencia ha sido bautizada por lookism, o como se traduciría al español “aspectismo”.
Esta práctica durante los procesos de selección de contratar al “más guapo” y no al más capacitado, ha sido motivo de debate en los últimos años. Quisiera aclarar que aquí no se está hablando de que el candidato no deba de tener una buena presencia cuando se presente a una entrevista o no deba de seguir un dress code adecuado, sino que, simplemente por sus características físicas que son más ajustadas a los estándares de belleza de nuestra sociedad occidental, son escogidos para un trabajo en el cual no está suficientemente capacitado. Y, a la inversa, quien no se ajuste a dichos cánones, se verán automáticamente discriminados.
En 2014, se realizó un análisis de la encuesta CIS-3000, en “los perfiles de la discriminación en España”, que ya arrojaba unas pinceladas a la exclusión que sufren muchas personas en nuestro país por razones estéticas. Aunque está discriminación, parece afectar con mayor crudeza a las personas obesas o con sobrepeso, acuñándose un término propio para este tipo de casos, gordofobia (Dio Bleichmar, 2008). Las mujeres se ven mucho más afectadas que los hombres, es decir, un 8,4% frente al 6,2%.
Esta diferencia entre hombres y mujeres, es debida a la focalización de la belleza femenina. Y es mucho peor en el caso de personas jóvenes que se encuentran en un rango de edad entre 18 y 29 años (11,3% en el caso de los chicos y 14,6% en el de las chicas), que entre las personas mayores de 65 o más años (1,5 % para este rango de edad). Este tipo de discriminación, es de los más altos en nuestro país, sólo superado por la discriminación por razón de nacionalidad, etnia y por género.
Pero es necesario recabar más investigación para actualizar los datos, para que se tenga una visión de la realidad mucho más ajustada del mercado laboral.
Por tanto, hay algo que tenemos que tener claro y es que las personas somos subjetivas. Se pueden realizar algunos intentos de mantener el proceso de selección objetivo, como el currículo ciego, pero llegará un punto donde el candidato tenga que ir a la entrevista, y ahí la única forma de frenar los prejuicios y los sesgos psicológicos del propio reclutador, es a través de la propia autoconciencia de cometerlos y la experiencia de sortearlos. Esto evitará perjudicar a la propia empresa -por no saber aprovechar un talento que se va a la competencia-, y al candidato -por verse discriminado por razones ajenas a su perfil-
A continuación, se citarán algunos ejemplos:
Efecto de primacía es el fenómeno por el cual se presta mayor atención a los primeros datos, mientras que el efecto de recencia, es a la inversa. Es cuando se recuerda mejor los datos facilitados al final, en este caso de la entrevista.
Efecto Halo consiste en una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de una persona. El efecto Horn es una variante del efecto halo, y trata de prejuzgar a una persona atribuyéndole una característica negativa de una manera general a partir de una sola.
El efecto espejo trata del fenómeno en el que el reclutador escoge al candidato que presente características similares a él mismo. Mientras que el efecto de contraste, sobre todo en procesos de selección donde las entrevistas se dan muy seguidas, se premia a aquellos candidatos que están más cualificados que la media –Aunque el puesto no lo requiera-.
Es inevitable que todos tengamos más o menos prejuicios, pero sí que es conveniente ser consciente de ellos para tratar de controlarlos en la medida de lo posible, para que lo más importante de lo que hable el perfil de una persona sea su capacidad, formación y experiencia.
