Condiciones laborales

El salario emocional y la pirámide de Maslow

El más bello destino es recibir un pago por hacer lo que nos apasiona

Es curioso como una teoría expuesta a mediados del siglo XX puede ser aplicable a un concepto relativamente revolucionario a día de hoy. Muchos podrían pensar que la teoría sobre la motivación humana de Maslow se ha quedado anticuada, desfasada para los tiempos que corren.

¿Pero podría alguien negar que una persona que pasa hambre durante semanas es incapaz de pensar en un ascenso en su trabajo? Puede que la teoría de Maslow se haya quedado atrás en algunos aspectos, pero no en su idea troncal. Su fundamento era que había una serie de niveles, estamentos, que van desde lo más básico a lo más complejo, y que la forma de avanzar es satisfaciendo los escalones anteriores.  Aunque las teorías actuales nos indican que no necesariamente una persona sigue este orden, dado que los seres humanos somos de lo más complejos.

Originalmente, la pirámide de Maslow se compone de cinco niveles:

  1. Necesidades fisiológicas.
  2. Necesidades de seguridad.
  3. Necesidades Sociales
  4. Necesidades de Reconocimiento
  5. Necesidades de Autorrealización.

Ciertamente, el nivel uno y dos, siguen un orden bastante lógico. Cuando has saciado la sed y el hambre, es cuando uno piensa en protegerse bajo un techo. El resto de niveles, según la persona, puede seguir un orden distinto.

Sin perder de vista esta teoría sobre la motivación humana, se tendrá presente un concepto bastante novedoso que está en boga en los últimos años. Es el llamado salario emocional. Según Sánchez, M.D. (2014), en su escrito “Comunicación efectiva y trabajo en equipo”, se define el salario emocional como los incentivos no monetarios.  O, dicho de otro modo, el salario emocional es todo aquello que no se paga con dinero al trabajador. Como, por ejemplo; La flexibilidad de horarios, los servicios de guardería en la empresa o salir todos los viernes del año en horario de verano. Quien no querría gozar de estos beneficios en su empresa.

El problema viene cuando el salario ordinario – Lo llamaré “salario fisiológico” a partir de ahora-, no es suficiente y se trata de compensar mediante el salario emocional.

El salario emocional es fantástico, muy beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa. Bien aplicado –según los últimos estudios- baja la rotación, disminuye la “fuga de talento” y el absentismo e incrementa la productividad y el sentimiento de pertenencia a la empresa.  El problema radica cuando el salario ordinario/fisiológico es más bajo de lo normal y pese a las horas efectivas de trabajo no da para pagar la hipoteca y las facturas. Si ocurre esto, que uno salga unas horas antes un viernes sigue sin compensar.

El salario emocional surge de la necesidad de aquellas empresas que no pueden enfrentarse a un aumento salarial debido a su margen de beneficios, por lo que se trata de compensar a la plantilla a través de incentivos no monetarios. Pero de ningún modo, debería de proponerse como una “solución” para pagar salarios ordinarios insuficientes.

Porque en estos casos, los beneficios del salario emocional son totalmente inexistentes.

Por lo tanto, para que un trabajador sea productivo en su empresa –y feliz en lo profesional y personal- es necesario que al menos el primer nivel de su pirámide de Maslow particular esté satisfecho, y ese no es otro que el salario fisiológico.

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